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Organisational strategies to manage workplace bullying.
(Stratégies organisationnelles de gestion du harcèlement au travail).
Article
Publié dans : Journal of Health, Safety and Environment, Australie, vol. 33, n° 1, mai 2017, pp. 13-25, ill., bibliogr. (En anglais)
Afin de lutter contre le harcèlement au travail, les entreprises ont à leur disposition une série d'approches, mais peu de preuves existent sur l’efficacité de chacune. Les auteurs ont mené une enquête sur le sujet à partir des hypothèses suivantes : l’efficacité perçue d’une mesure est associée négativement au signalement de cas de harcèlement ; l’efficacité perçue des mesures des entreprises est associée à une plus grande perception du management éthique et du soutien par l’entreprise et est associée à une plus faible perception du management destructif ; les associations entre le harcèlement et l’état de santé, le stress, l’intention de partir, etc. sont plus faibles quand la perception de l’efficacité des mesures est élevée. 826 néo-zélandais ont répondu à deux reprises (à trois mois d'intervalle) à un questionnaire en ligne sécurisé. En général, les participants ne connaissaient souvent pas les mesures mises en place dans leurs entreprises pour lutter contre le harcèlement au travail, mais ont indiqué que celles qu'ils connaissaient étaient susceptibles d'être efficaces. Les participants qui n'avaient pas été victimes d’harcèlement ont indiqué que leurs organisations avaient plus d'initiatives et que ces initiatives étaient plus efficaces que les participants qui avaient été harcelés ; l’encadrement signalait plus d’initiatives que les salariés. Les initiatives signalées comme les plus répandues n'étaient pas nécessairement celles qui étaient les plus efficaces. En général, même la présence de mesures considérées comme efficaces n'a guère contribué à diminuer les effets négatifs du harcèlement sur le bien-être, les intentions de départ et la perception du management et du soutien de l’entreprise.
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