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L’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage des drogues illicites ?
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Publié dans : Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, vol. 77, n° 1, février 2016, pp. 44-50, ill., bibliogr.
En raison des troubles qu’elle occasionne, la consommation croissante de stupéfiants dans notre société est une réalité qui dérange et nous préoccupe. Même en l’absence d’addiction, elle peut avoir des répercussions graves sur la santé et la sécurité au travail. Certains employeurs considèrent qu’en raison de leur OSR (obligation de sécurité de résultat), ils sont en droit de pouvoir, voire de devoir, réaliser des tests de dépistage de drogues au travail, à l’instar des éthylotests. Mais, en l’état actuel du droit, l’employeur est-il fondé à effectuer ces contrôles et à appliquer des sanctions disciplinaires au vu de résultats positifs ? La doctrine et plusieurs juridictions ont eu l’occasion d’émettre leurs avis à ce propos et les auteurs essayent d’en examiner les répercussions. Cette réflexion va porter initialement sur la nature licite ou non de la réalisation des tests de dépistage par l’employeur pour ensuite s’interroger sur leurs impacts en termes de sanction et leur place potentielle dans la stratégie de prévention. L’étude, reposant sur l’analyse des positions institutionnelles et jurisprudentielles relatives au dépistage de stupéfiants par l’employeur, a permis de mettre en évidence que la pratique de tests salivaires par l’employeur à des fins disciplinaires n’était pas à l’heure actuelle licite, car ces contrôles portent atteinte aux droits et aux libertés des personnes (insuffisance de fiabilité des tests disponibles, non-respect du secret médical). En revanche, le dépistage salivaire pourrait être envisageable s’il était pratiqué dans une démarche globale de prévention des risques liés aux stupéfiants (présentée dans la 3e partie) et à des fins exclusivement préventives, à savoir s’il était effectué dans l’objectif de permettre à l’employeur d’orienter le travailleur vers une prise en charge médicale adaptée et vers le médecin du travail, après l’avoir soustrait de son poste.
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