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Les effets du leadership laissez-faire et le rôle de l’estime de soi des employés.
Article
Est Publié dans : Psychologie du travail et des organisations, vol.31 n°2, juin 2025, pp.73-91, ill., bibliogr.
Cette étude se base sur la théorie des échanges sociaux pour examiner les effets négatifs du leadership laissez-faire des superviseurs sur la qualité perçue de la relation employé-superviseur, l’engagement normatif et la prise de parole des employés. L’étude considère également l’estime de soi des employés comme un facteur pouvant affecter les résultantes de travail examinées et moduler les impacts du leadership laissez-faire. Sur la base de données recueillies auprès d’un échantillon d’employés et de leurs superviseurs dans le secteur des services au Québec (n = 216), on a observé que le laissez-faire était négativement associé à la qualité de la relation employé-superviseur, mais n’avait pas de lien significatif avec l’engagement normatif et la prise de parole des employés. L’estime de soi de l’employé était positivement associée à la qualité de la relation employé-superviseur et à la prise de parole. De plus, l’estime de soi de l’employé agissait comme un modérateur des effets du leadership laissez-faire, de sorte que le laissez-faire avait un effet négatif et significatif sur la qualité de la relation employé-superviseur, l’engagement normatif, et la prise de parole des employés seulement lorsque l’estime de soi était élevée. Les implications de ces résultats pour le leadership laissez-faire sont discutées.
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